Нужны и головы, и руки

— Сегодня особенно необходимы курсы дополнительного и профессионального образования, позволяющие «конструировать» кадры под работодателя, — говорит Юлия Горохова. — Кадровую ситуацию нужно решать конкретно под каждый запрос работодателя, для этого (разработка индивидуальных образовательных программ) мы подключаем вузы и ссузы. Для соискателей у нас тоже целый ряд возможностей: любой человек может пройти обучение (повысить квалификацию, получить или сменить профессию), выполнив ряд условий и встав на учет в качестве безработного. В прошлом году мы вступили в национальный проект «Демография», его участниками стали люди предпенсионного возраста.

По словам Гороховой, с этого года обучение смогут пройти и люди старше 50 лет (как занятые, так и неработающие), добавилась ещё одна категория — женщины, воспитывающие детей. Если до этого через Центр занятости проходили профобучение только женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, то в рамках нацпроекта к ним теперь присоединяются неработающие мамы дошкольников.

В Центр занятости обращаются предприятия города, и под их индивидуальные требования здесь запускают образовательную программу, обучая штатный персонал. Есть возможность по заказу обучать безработных граждан под требования компаний для дальнейшего трудоустройства. Также около пяти лет в Центре действует программа опережающего обучения, цель которой — переобучить человека в рамках своего предприятия, дать ему шанс сменить квалификацию при модернизации или сокращении штата. Это позволяет предприятию развиваться, а людям — сохранить рабочее место при сокращении или продолжить карьеру на старом месте в новом качестве. В прошлом году реализовали более 300 образовательных программ по национальному проекту, почти 10 000 сотрудников разных предприятий города прошли профессиональное обучение, используя самые разные инструменты Центра занятости.

Обеспечить отрасль необходимыми специалистами могла бы развитая целевая подготовка. Это понятие включает в себя целевой прием, действующий только в вузах, и целевое обучение по договору — в последнее время эта форма все больше подкрепляется законодательно. Это трехсторонний договор между предприятием, учебным заведением и учащимся (или его родителями) о том, что после освоения специальности предприятие предоставит выпускнику место работы. При всей возможной эффективности эта форма взаимодействия пока слабо развита. Но примеры есть — в частности, на «Силовых Машинах» и «Обуховском заводе».

Как пояснила Ирина Глухих, подготовка работников для «Обуховского завода» по договорам о целевом обучении проходит в рамках госпрограммы подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для предприятий оборонно-промышленного комплекса. В БГТУ «Военмех» студенты осваивают основную образовательную программу, получают стипендию от завода и на старших курсах параллельно получают дополнительное профобразование на базовой кафедре СЗРЦ.

Также ежегодно более 1000 работников завода повышают квалификацию в Научно-образовательном центре Северо-Западного регионального центра Концерна ВКО «Алмаз-Антей» на территории завода и в других учебных центрах.

По словам Эльгизы Кайкиной, прошлый год для «Силовых машин» был очень успешным с точки зрения заключения контрактов, и компании потребовалось привлечь дополнительный производственный персонал по разным специальностям. Совместно с давними партнерами — Электромашиностроительным и Малоохтинским колледжами — проработали программы подготовки по требуемым специальностям. Процесс разбили на три части: теория и учебная практика организованы на территории колледжей, а на производственную практику новые сотрудники выходят в подразделения «Силовых машин», где вместе с наставником осваивают тонкости профессии. Она особо отметила, что в подобных группах для «Силовых машин» до 70% участников имеют высшее образование, активно осваивают новую сферу и остаются работать на производстве.

Есть свой учебный центр и у «Морского кадрового агентства», где за прошлый год обучились около 2000 специалистов — стропальщиков, докеров-механизаторов, крановщиков и других.

— Найти, обучить и выпустить высококвалифицированного специалиста для стивидорных компаний под силу не каждому учебному заведению, — полагает Роман Лунев. — В нашем, например, есть необходимая производственная и техническая база. Здесь будущий специалист под руководством опытных наставников получает практические навыки на действующих производственных площадках. Кроме того, мы работаем с высшими и средними порториентированными учебными заведениями, чтобы студенты смогли пройти практику и получить профильную рабочую профессию в нашем центре.

По словам Лунева, работодателям нужно брать в свои руки систему подготовки кадров и кадрового резерва, которая сейчас довольно слабо развита, и шаг за шагом «делать» профессионалов «своими руками». Директорами ведь сразу не становятся — надо пройти путь развития с самого начала и понимать производство на каждом его этапе.

Владислав Фролов отметил, что в городе заметен колоссальный прирост по грузообороту, под который будут подстраиваться с точки зрения подставки портовых рабочих. Например, Кронштадтский лицей будут переориентировать на подготовку рабочих для порта.

— Если говорить о перспективах развития на местах — это взаимодействие учебных центров с Центрами занятости населения, — считает Лунев. — У Центров есть люди, которых необходимо переобучить и устроить, у стивидорных компаний есть потребности в рабочих, а у морских учебных центров — проверенные программы. Такое взаимодействие важно для социальной стабильности в городе, так как позволит многим найти себя на рынке труда, а молодым — построить успешную карьеру в той или иной стивидорной компании.

Для поиска специалистов «Точприбор» использует контакты в соответствующих вузах и профессиональных колледжах, то есть обращается напрямую без участия посредников в лице кадровых агентств, сообщил Игорь Долгов. При этом в любом случае их приходится дополнительно обучать уже на практике, так как особенности производства есть на каждом предприятии. «В случае с нашим заводом, а возможно — и с многими другими, современному рабочему нужно иметь как навыки работы с оборудованием прошлого поколения, так и знать, как работает современное, или хотя бы иметь желание этому научиться», — уточнил он.

Если в образовательных учреждениях все обусловлено стандартом, реализация которого требует времени, то бизнес подчас не может ждать долго. По словам Фролова, есть так называемое дуальное обучение. Оно основано на том, что предприятие само хорошо знает, каких сотрудников и сколько нужно, и само находит желающих помочь в подготовке. Учебное заведение отвечает за теорию, а предприятие — это наставники, кураторы, освоение навыков на производстве и индивидуальная работа. Плюс для учебного заведения в этой схеме — заработок. По словам эксперта, на любом предприятии заинтересованы в целевом наборе, но вопрос в том, готовы ли они платить за это.

— Считаю, что каждый вложенный рубль себя оправдывает, хоть вы и получаете специалиста, которого нужно все равно доучивать, — сказал эксперт. — Если бы у нас хотя бы четверть предприятий использовала эту схему, это принесло бы ощутимый эффект и экономию невозвратных средств бюджета, вложенных в подготовку тех, кто ошибся с выбором профессии и не пошел в промышленность.

Недостаток информации эксперты назвали еще одной проблемой. Часто бизнес не в курсе, какие инструменты поиска и подготовки кадров есть, а город не знает, какие специалисты нужны рынку и в какие сроки. С той же проблемой сталкиваются и родители старшеклассников: по словам Фролова, часто о рабочих профессиях, курсах и возможности получить профессию на базе школ известно мало. Эльгиза Кайкина считает, что необходимо создать правильное информационное поле, которое будет понятным и удобным кандидату любого возраста, и где любой соискатель смог бы узнать о предприятиях, госпрограммах, учебных заведениях, обучающих по рабочим специальностям. И не менее важно для всех, кто ищет работу, обдуманно подходить к выбору профессии и месту обучения.

По словам Юлии Гороховой, у работодателей есть определённые сложности и в горизонтах планирования: обычно строят планы в среднесрочной перспективе в разрезе 2-3 лет, но для Центра занятости, например, это слишком долго. Кадровые потребности города быстро меняются в ответ на новые вызовы. Например, растет парк транспорта на газе — требуется быстро подготовить новое поколение автомехаников и т.д.

К сожалению, пока специальности, востребованные у людей и нужные предприятиям, – это два разных множества, и задача всех участников сделать так, чтобы они совпадали.